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   《探索與爭(zhēng)鳴》　2007年第2期

   內(nèi)容摘要 隨著人類社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步,管理文明也在不斷經(jīng)歷異化｡因此亟待在歸納管理文明異化的表現(xiàn)及其影響的基礎(chǔ)上,深入分析管理文明異化的主要原因,從企業(yè)管理主體性的視角出發(fā),探討管理文明復(fù)興的基本思路與方法｡ 
　　關(guān)鍵詞 企業(yè)管理主體性 管理文明 異化 
　　作 者 1齊善鴻,南開大學(xué)商學(xué)院副院長(zhǎng)､教授､博士生導(dǎo)師;2李育霞, 南開大學(xué)商學(xué)院博士生｡(天津:300071) 
　　 
　　在企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程中,如何充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造精神,是管理理論歷經(jīng)百年歷史以來(lái)的最大挑戰(zhàn);特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮席卷全球的今天,由于人的獨(dú)立性､創(chuàng)造性的凸顯,其更成為管理理論的重大課題｡當(dāng)前,許多管理理念由于對(duì)人的主體性的忽視,將人作為管理的工具與控制的對(duì)象,極大地阻礙了人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,產(chǎn)生了巨大的勞資關(guān)系的張力,導(dǎo)致了資源投入遞增而邊際效用遞減的尷尬局面,致使以管理主體性為脈絡(luò)的管理文明始終無(wú)法擺脫被異化的境地｡因此,亟待從企業(yè)管理主體性的視角出發(fā),全面反思當(dāng)代的管理,探討管理文明復(fù)興的內(nèi)在機(jī)制｡ 
　　 
　　管理文明異化的表現(xiàn)及影響 
　　 
　　管理文明是指管理發(fā)展的進(jìn)步狀態(tài)｡從企業(yè)管理主體性的視角出發(fā),管理文明作為人類社會(huì)進(jìn)步程度的重要標(biāo)志,不僅僅體現(xiàn)為人類通過(guò)管理活動(dòng)改造主､客觀世界的積極成果及其總和;更重要的是通過(guò)人在勞動(dòng)中的地位､勞動(dòng)關(guān)系､勞動(dòng)成果等維度,體現(xiàn)出管理中人的自主性､能動(dòng)性和創(chuàng)造性｡然而,管理文明的異化也伴隨著人類文明的征程,我們會(huì)發(fā)現(xiàn)人的主體性地位在管理中不斷地被抹煞,具體表現(xiàn)為: 
　　其一,將人作為管理的工具｡認(rèn)為人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的一種工具,是工業(yè)生產(chǎn)的機(jī)器系統(tǒng)的一個(gè)零部件,抑或是一部沒有感情的精密機(jī)器,完全忽略人的自主性和創(chuàng)造性,以標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程和動(dòng)作規(guī)范,將人變成管理的工具和奴隸,導(dǎo)致勞資沖突頻發(fā)｡ 
　　其二,將人作為管理的要素｡認(rèn)為人是與“財(cái)､物”并列的管理要素,應(yīng)予以有效的開發(fā)和使用｡表面上,人的主體因素在此得到了重視,但實(shí)際上這里的人是被物化了的人,僅僅被作為與物同等重要的一種要素,是實(shí)現(xiàn)管理的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的一種媒介,擺脫不了被控制的地位,主體性得不到充分發(fā)揮,勞資關(guān)系依舊緊張｡ 
　　 其三,將人作為生產(chǎn)資源｡認(rèn)為管理中的人是一種重要的資源,需要合理使用､系統(tǒng)培育､潛能激發(fā)等等,以最大限度發(fā)揮人力資源的作用｡但資源作為要素的一種高級(jí)形式,如此界定并沒有真正地將人擺在主體位置上,被開發(fā)和激勵(lì)的目的仍然是管理效率的提高和利潤(rùn)的增加,人自身的發(fā)展被排斥于管理目的之外,勞資矛盾未能緩解｡ 
　　也就是說(shuō),傳統(tǒng)管理在單純的利潤(rùn)動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下,將人異化成了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的“工具——要素——資源”,并以各種顯在或潛在的方式,貫穿于管理的各個(gè)方面,從而極大地抑制了管理主體性的發(fā)揮,造成了一系列的勞資矛盾,并導(dǎo)致資源投入的不斷增加和管理邊際效用的不斷遞減｡但是人天生是主體而不是工具,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代在強(qiáng)烈呼喚著管理文明的復(fù)歸｡ 
　　 
　　管理文明異化的原因 
　　 
　　如上已述,社會(huì)文明的進(jìn)步并沒有在管理中得到最大化的體現(xiàn),在管理技術(shù)不斷進(jìn)步的面紗下,不可遏止地隱藏著對(duì)企業(yè)管理主體性扼殺的痕跡,導(dǎo)致了對(duì)管理文明的異化,主要原因可以概括為以下幾個(gè)方面: 
　　其一,人性假設(shè)的紕漏｡我們知道,傳統(tǒng)管理歷經(jīng)了以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提的科學(xué)管理階段,到以“社會(huì)人”假設(shè)為前提的行為科學(xué)階段,再到以“復(fù)雜人”假設(shè)為前提的管理理論叢林階段｡雖然這是以探索的方式不斷對(duì)人性認(rèn)知的主動(dòng)調(diào)適,但始終未能全面､科學(xué)地觸及人性的本質(zhì),只算是對(duì)人性在不同社會(huì)時(shí)代表現(xiàn)的一種簡(jiǎn)單而片面的概括｡而由于管理的思路全部都是由人性的假設(shè)為原始出發(fā)點(diǎn)的,如果這個(gè)出發(fā)點(diǎn)僅僅停留在片面的現(xiàn)象層面,就注定了管理思想的膚淺;換句話說(shuō),人性假設(shè)的紕漏,已經(jīng)越來(lái)越限制了管理理論的發(fā)展｡ 
　　其二,對(duì)人的主體地位的抹煞｡傳統(tǒng)的管理把人與財(cái)､物并列起來(lái)作為管理的基本對(duì)象,抹煞了人在管理中的特殊地位——主體地位,并在此基礎(chǔ)上,衍生出對(duì)人的管理的物化傾向｡而當(dāng)人在任何活動(dòng)中都被作為簡(jiǎn)單的客體對(duì)待而無(wú)法發(fā)揮主體性作用時(shí),人的主體性屬性將自然地對(duì)這樣一種現(xiàn)實(shí)做出強(qiáng)烈的反應(yīng)｡目前,盡管管理手段不斷更新升級(jí),不斷對(duì)人的主體性進(jìn)行修正,但由于對(duì)管理主體的抹煞和異化的思路并沒有多少變化,決定了傳統(tǒng)管理如果不進(jìn)行深刻的反思,仍將舉步維艱｡ 
　　其三,以強(qiáng)制的制度代替集體心理契約｡傳統(tǒng)管理注重制度,把制度提升到管理的核心位置｡但由于傳統(tǒng)管理漠視人的主體性,常常是通過(guò)外部強(qiáng)制性的方式制定和貫徹制度;因而在現(xiàn)實(shí)中屢屢碰壁,既給個(gè)人和集體帶來(lái)不同程度的危害,不利于組織目標(biāo)的達(dá)成,又違背了管理文明的基本準(zhǔn)則｡“制度是人們?cè)谏鐣?huì)分工與協(xié)作過(guò)程中經(jīng)過(guò)多次博弈而達(dá)成的一系列契約的總和｡”[1]制度作為每一個(gè)人自己認(rèn)可的規(guī)則,是一系列心理契約的總和,而不應(yīng)是管理者強(qiáng)加給被管理者的“枷鎖”｡制度也只有變成每一個(gè)人理性和意志的體現(xiàn),回歸“集體契約”的本質(zhì),它才不再是強(qiáng)制,而是組織中每一個(gè)人對(duì)自己和他人的承諾,才會(huì)成為被自覺遵守的規(guī)范｡以強(qiáng)制的制度代替集體心理契約的做法,構(gòu)成了管理文明異化的重要因素｡ 
　　其四,管理服務(wù)性的缺失｡傳統(tǒng)管理把管理作為一種控制手段,要不斷壓制人､管束人,讓大多數(shù)人服從少數(shù)人的意志,不僅忽視員工的個(gè)性和愛好,更不尊重人的自我選擇與努力;并不遺余力地教導(dǎo)管理者怎樣去管理下屬,而很少教導(dǎo)他們?cè)鯓庸芾砗米约?I>｡管理的現(xiàn)實(shí)邏輯卻表明:管理只有由一種控制方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)眾人的服務(wù),促進(jìn)個(gè)體成員的進(jìn)步,進(jìn)而有效地提升個(gè)人的文明程度,才能有效保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),對(duì)社會(huì)文明的進(jìn)步產(chǎn)生重要影響｡而管理服務(wù)的缺失,卻使得管理實(shí)踐對(duì)人的主體性的忽視越發(fā)嚴(yán)重,離文明漸行漸遠(yuǎn)｡

其五,管理的技術(shù)化和漸進(jìn)改良｡反省當(dāng)代管理,雖然緩解了許多矛盾,但依然是一種漸進(jìn)式的改良;現(xiàn)代科技的發(fā)展非但沒有能夠拯救人類,相反卻使得管理的思想性問(wèn)題得以掩蓋｡從泰勒制的科學(xué)管理,經(jīng)過(guò)行為科學(xué)學(xué)派的長(zhǎng)足發(fā)展,到現(xiàn)代管理理論叢林階段,事實(shí)上只是組織管理的技術(shù)在發(fā)生改變,本質(zhì)并沒有改變,始終未超出理性主義的傳統(tǒng)——即將人置于技術(shù)管理手段的控制之中,對(duì)理性盲目崇拜,對(duì)物質(zhì)過(guò)分迷戀,對(duì)定量化和技術(shù)手段完全依賴;從而造成了對(duì)管理的“靈魂”——文化價(jià)值觀的忽視,特別是對(duì)人的精神和社會(huì)文化因素巨大能動(dòng)作用的忽視｡也因此,傳統(tǒng)管理中管與被管的矛盾,雖然會(huì)因?yàn)榧夹g(shù)的進(jìn)步､對(duì)人類物質(zhì)生活水平提高的貢獻(xiàn)而暫時(shí)逃離被聲討的窘境,但卻無(wú)法真正地脫胎換骨｡ 
　　歸根結(jié)底,在人性假設(shè)紕漏的基礎(chǔ)上衍生出的對(duì)人的主體地位的抹煞､以強(qiáng)制的制度代替集體心理契約､管理服務(wù)性的缺失以及管理的技術(shù)化和漸進(jìn)改良,造成了管理主體性思想在當(dāng)代依舊缺失并被嚴(yán)重異化的局面｡那么今天,我們究竟該如何來(lái)推動(dòng)管理文明復(fù)興的歷史進(jìn)程呢? 
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　　管理文明復(fù)興的基本思路與方法 
　　 
　　管理文明的復(fù)興,是指管理從以暴力方式把人工具化和商品化,轉(zhuǎn)變?yōu)橐越夥湃?I>､發(fā)展人為目的,并在生產(chǎn)力､績(jī)效的提高和人的發(fā)展之間建立起一種有機(jī)的邏輯互動(dòng)關(guān)系,從而最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造精神｡如何在企業(yè)管理主體性思想的主導(dǎo)之下,走出傳統(tǒng)管理的困境,促進(jìn)管理文明的復(fù)興,是當(dāng)下管理必須解決的關(guān)鍵問(wèn)題｡如下,筆者擬重點(diǎn)從管理的人性假設(shè)､目的設(shè)置､組織､個(gè)人及其二者的協(xié)調(diào)5個(gè)方面,闡述管理文明復(fù)興的基本思路與方法｡ 
　　
　　其一,“主體人”假設(shè)｡任何管理的理論和方法的提出,都是建立在相應(yīng)的人性假設(shè)的基礎(chǔ)之上的｡管理學(xué)家道格拉斯•麥格雷戈認(rèn)為,有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對(duì)于決定管理人員的工作方式來(lái)講是極為重要的,各種管理人員以他們對(duì)人的性質(zhì)假設(shè)為依據(jù),可用不同的方式來(lái)組織､領(lǐng)導(dǎo)､控制和激勵(lì)人們｡[2]隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步,人們對(duì)人性的認(rèn)知也在不斷發(fā)展進(jìn)步,舊的管理理論､方法和實(shí)踐由于不能適應(yīng)人性認(rèn)知發(fā)展的需要,正在逐漸失效;而適應(yīng)新時(shí)代､新文明的新的管理理論和實(shí)踐,在新的人性認(rèn)知——“主體人”假設(shè)的基礎(chǔ)上正在興起,也應(yīng)該成為整個(gè)管理文明演進(jìn)過(guò)程的一部分｡“主體人”假設(shè)可以概括為:在管理活動(dòng)中的每個(gè)人都是為自己進(jìn)行勞動(dòng)的主體,這是管理中人的第一角色;勞動(dòng)將成為每個(gè)人生存和發(fā)展的基本手段,成為一種自己必須做出的選擇,而無(wú)需他人強(qiáng)迫;人是自己勞動(dòng)權(quán)力的行使者和維護(hù)者,是自己勞動(dòng)成果的享有者;人的工作積極性來(lái)自于對(duì)自身利益的認(rèn)識(shí),而不是外部的強(qiáng)制;一旦人進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行工作,就要按照社會(huì)化分工協(xié)作的原則聽從工作中管理者的指揮,管理者將充當(dāng)服務(wù)者的角色,為員工主體性的發(fā)揮提供盡可能的保證,以促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成｡ 
　　其二,重新界定管理的目的｡人類的一切行為都是為了自身的生存和發(fā)展,管理也不例外｡人的主體性決定了人是自己勞動(dòng)權(quán)力的行使者和維護(hù)者,是自己勞動(dòng)成果的享有者,人的工作積極性來(lái)自于對(duì)自身利益的認(rèn)識(shí),而不是別人的威脅和恐嚇｡因此,企業(yè)的目標(biāo)歸根結(jié)底也是為了人的發(fā)展——滿足企業(yè)和社會(huì)中人的生存與發(fā)展的需要｡只要回到這樣一個(gè)理論“原點(diǎn)”上來(lái)思考管理的問(wèn)題,管理的發(fā)展就可以最大限度地避免偏差和形式化的傾向,并承擔(dān)起歷史賦予的重要使命——服務(wù)于人的全面發(fā)展,提升每一個(gè)人自我管理的能力使之成為真正的主體,通過(guò)人的發(fā)展促進(jìn)組織效率和效益的提升,最終實(shí)現(xiàn)人和組織發(fā)展的良性循環(huán)｡因此,管理必須首先取締把人作為“機(jī)器和分工的異化物”這樣的目標(biāo),使人能自主支配和掌握自己的命運(yùn);其次,管理必須致力于提高員工的知識(shí)､能力,開發(fā)人的潛能;最后,管理必須既有助于人的主體性的提升,又兼顧個(gè)人和組織目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)｡ 
　　其三,變管理控制為管理服務(wù)｡人的主體性決定了管理的責(zé)任就是服務(wù),提升每一個(gè)人管理自己的能力,促進(jìn)人的發(fā)展,這是管理最基本的責(zé)任｡我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,首先,管理人員和普通員工是一種合作分工的關(guān)系,管理者運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)來(lái)幫助整體優(yōu)化自我管理和組織協(xié)調(diào)的質(zhì)量與水平,把自身變成一個(gè)為眾人謀發(fā)展的服務(wù)者､貢獻(xiàn)者｡這樣,管理者與被管理者之間的關(guān)系就被調(diào)適到了一種合理的狀態(tài):管理者幫助人們完成自我管理,不再是令人討厭的外部強(qiáng)制者｡[3]其次,組織管理要幫助每個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我管理,變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理,最大限度地整合人們的利益與需要的滿足途徑,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏｡ 
　　其四,倡導(dǎo)員工的自我管理｡人的主體性決定了管理首先是每個(gè)人的自我管理,這是一切管理的基石｡因此,需要在“愿景和價(jià)值觀”建設(shè)的基礎(chǔ)上,增強(qiáng)員工的主體性意識(shí),通過(guò)“分權(quán)與授權(quán)”､“參與式和協(xié)商式管理”､“鼓勵(lì)員工對(duì)自己的工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)”等方法不斷鼓勵(lì)成員自愿發(fā)揮其知識(shí)､技能和能力;引導(dǎo)員工自我管理,在所授權(quán)力范圍內(nèi)自主決定工作內(nèi)容､工作方式;在工作程序上不再延續(xù)由上而下的控制導(dǎo)向的管理模式,鼓勵(lì)全體員工對(duì)工作進(jìn)行策略思考,形成上下雙向交流的自主工作秩序;實(shí)施自我激勵(lì),并不斷用共同愿景來(lái)修正個(gè)體的行為,從而使員工愿意積極參與企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng),充分發(fā)揮主體性作用,為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和企業(yè)的目標(biāo)不斷進(jìn)取｡ 
　　其五,以企業(yè)文化建設(shè)打造集體心理契約｡集體心理契約本質(zhì)上是一種情感契約,是形成組織凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的一種無(wú)形的手段｡就此而言,企業(yè)文化是指企業(yè)對(duì)員工的一份內(nèi)隱協(xié)議和期望水平,是一種群體持有的價(jià)值理念,它區(qū)別于其他群體的集體思維,是個(gè)體心理契約在企業(yè)中的展示｡因此,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),需要重視員工主體性的培養(yǎng),實(shí)現(xiàn)員工心理契約的“個(gè)性”與企業(yè)文化的“共性”之間的良性互動(dòng),把員工和企業(yè)的直覺與知識(shí)匯合在一起,作為所有員工決策和行為的共同基礎(chǔ),營(yíng)造一種奮發(fā)､進(jìn)取､和諧､平等的工作氛圍,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,并最終成為企業(yè)成長(zhǎng)的原動(dòng)力｡ 
　　綜上所述,筆者試圖通過(guò)企業(yè)管理主體性這樣一個(gè)嶄新的視角,透析管理文明復(fù)興的內(nèi)在機(jī)制,在主體人假設(shè)的基礎(chǔ)上,以人的發(fā)展為根本目的,變管理控制為管理服務(wù),倡導(dǎo)員工自我管理和集體理契約的建設(shè),從而最大限度地避免管理偏差和形式化的傾向,減少和化解勞資糾紛,為管理文明的復(fù)興奠定基礎(chǔ),對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展､締造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供新的指導(dǎo)理念｡ 
　　 
　　注釋: 
　　①本文基金項(xiàng)目: 南開大學(xué)“985工程”“中國(guó)企業(yè)管理與制度創(chuàng)新”哲學(xué)社會(huì)科學(xué)創(chuàng)新基地《文化比較視角下的管理思想演進(jìn)與管理共同價(jià)值探索》｡ 
　　 
　　參考文獻(xiàn): 
　　[1]盧縣祥. 西方新制度經(jīng)濟(jì)學(xué). 北京:中國(guó)發(fā)展出版社,2003:66 
　　[2]轉(zhuǎn)引丹尼爾. A. 雷恩,李柱流等譯. 管理思想的演變.北京:中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,1986:483 
　　[3]德魯克. 管理實(shí)踐. 上海:上海譯文出版社,1999:154 
　　編輯 李 梅